Cet article est une contribution de la version numérique enrichie de la Tribune Fonda n°239.
Il ne figure pas dans la revue imprimée.
L’entreprise a traversé plusieurs cycles successifs qui ont transformé en profondeur la définition comme la nature même de l’engagement en entreprise : de la logique de recherche d’un cadre normé, dans lequel on s’engage par vocation (années 1930), succède une plus grande volatilité de l’emploi, du fait des fantastiques opportunités portées par les Trente Glorieuses.
Puis, des crises économiques majeures ont crispé la question de l’engagement sous un jour nouveau : un engagement né dans la douleur, celle de la crainte du chômage, et donc désormais devenu un engagement de contraintes et de besoins. C’est au début du 21ème siècle que s’amorce une nouvelle transition portée par une plus grande conscientisation des citoyens, menant à une forme inédite de défiance des salariés à l’égard des entreprises qui n’offrent aucune vision sociétale face aux enjeux économiques et environnementaux du millénaire…
Si bien que la situation est devenue critique : seulement 28 % de salariés se sont déclarés comme très engagés dans leur entreprise en 2016 vs 41 % en 2009. Face à l’ampleur du problème, il devient urgent de recréer cet engagement et réenchanter l’expérience des collaborateurs. Comment ? En décloisonnant et en réinjectant du sens dans l’entreprise…
La dynamique du partage
L’enjeu pour les entreprises est alors de remettre l’homme au cœur de son activité. Il s’agit d’ouvrir la possibilité aux salariés d’entreprendre et de donner du sens à leurs actions pour susciter plus d’engagement. Mais tout ceci n’est possible qu’en s’affranchissant d’un mode d’organisation dit pyramidal fait de processus bureaucratiques ou de contrôles qui entravent cette liberté d’agir. Alors que l’économie collaborative bat son plein, une remise en question profonde des modes d’organisation et du partage du pouvoir en entreprise se diffuse, pour aller vers une gouvernance plus participative et un management horizontal…
Cette révolution du partage touche également un sujet clé levier d’engagement : celui de la solidarité en entreprise. Si celle-ci s’exprimait en premier lieu à travers un mécénat ou une Fondation, elle tend progressivement à s’imbriquer à tous les niveaux via notamment le développement de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises).
Son émergence encouragée à ses débuts par un cadre législatif favorable, participe à la création de valeur et au développement d’un impact social et environnemental auquel sont de plus en plus sensibles les collaborateurs : 78% des salariés considèrent que la RSE est importante dans la vie de l’entreprise. Ces actions sont en effet considérées comme très positives et valorisantes, car elles sont la preuve des ambitions éthiques de leur entreprise, au-delà du seul profit financier. Le mécénat devient ainsi un volet croissant de l’engagement (la moitié des entreprises de plus de 250 salariés sont mécènes et les dons ont augmenté de 25 % selon le baromètre Admical 2016).
À cette sensibilité s’ajoute une envie forte : celle de pleinement contribuer et participer à cet impact. Ils sont 71% à vouloir que leur employeur leur fournisse plus d’opportunités de s’investir dans des actions pour améliorer l’impact social et environnemental de leur entreprise. Le modèle originellement vertical, confiant aux seuls dirigeants le soin des choix philanthropiques, laisse ainsi là aussi de plus en plus place à un modèle de mécénat partagé par l’ensemble des collaborateurs, des clients, des citoyens...un modèle horizontal et, de fait, plus collaboratif.
L’engagement, un levier de performance
Le besoin grandissant pour les entreprises d’impliquer leurs parties prenantes dans leur RSE, a favorisé le développement d’une solidarité en entreprise plus présente et plurielle. Les domaines soutenus sont de plus en plus divers pour pouvoir répondre aux sensibilités de chacun, et les actions très hétéroclites. Le numérique et les nouvelles technologies ont rendu l’engagement bien plus accessible.
Il ne s’agit plus seulement de don financier, mais aussi de mécénat de compétences, de congés solidaires, de don en nature, de courses solidaires… Soit une diversité de solutions favorisant l’implication de tous au service de l’intérêt général d’abord, mais aussi de l’entreprise elle-même.
En effet, l’engagement en entreprise devient un outil de rassemblement autour de valeurs communes. En fédérant autour d'un projet commun employeurs et employés, la solidarité décloisonne autour d'une cause mue par l'intérêt général. Loin de la pression liée aux enjeux de productivité, cette solidarité collective devient un accélérateur de mobilisation et de réengagement. Les études le prouvent (cf. références ci-dessous), elle vient accroître la motivation et renforcer le sentiment d'appartenance à l'entreprise.
Par ailleurs, ces logiques participatives permettent aux entreprises de gagner en impact dans leurs actions de mécénat. Elles impliquent une mobilisation plus importante au service des associations mais aussi une meilleure cohérence entre discours, valeurs de l’entreprise, et engagement. Tout cela permettant à l’entreprise de sublimer sa marque employeur, son image de marque, mais aussi et surtout d’amorcer une démarche d’engagement global et différenciante sur un marché disputé et plus que jamais concurrentiel.
Références :
— Étude Malakoff Médéric, « La valeur "confiance" des salariés et des dirigeants », septembre 2017
— Étude Vivavoice Mindded, « Des Enjeux et des Hommes et Ekodev - Salariés et entreprises responsables », octobre 2015
— Baromètre Admical « Le mécénat d’entreprise en France », mai 2016
— Étude Denjean & Associés et GoudLink « La responsabilité sociale et environnementale des grands groupes vue par les Français », février 2018
— Étude Opinion Way « L’engagement pluriel », juin 2018
