Des règles collectives pour un emploi facteur d’intégration
Publié par L’équipe Fonda le 20 mai 2009

Des règles collectives pour un emploi facteur d’intégration

Vous trouverez ci-dessous une synthèse des échanges du petit déjeuner organisé par la Fonda et la Maison de l’Europe de Paris avec le soutien de la Caisse des Dépôts, inititulé "des règles collectives pour un emploi facteur d’intégration, qui s’est déroulée le 12 février 2009 autour de Jean-Christophe Le Duigou.

La présente synthèse rédigée par Henry Noguès est publiée sous notre seule responsabilité et constitue une interprétation des propos tenus lors de ces rencontres.

Présentation par Pierre Vanlerenberghe :
Jean-Christophe Le Duigou, ancien élève de l’école nationale des impôts, est l’homme de l’économie et de l’emploi dans la Confédération Générale du Travail (CGT) et souvent un porte parole de cette organisation dans les médias. Il est secrétaire confédéral de la CGT depuis 10 ans après avoir exercé des responsabilités au sein du Ministère des Finances. Il va faire le point sur les positions de son organisation en matière de travail et d’emploi et notamment sur la question de l’assurance professionnelle.

Jean-Christophe Le Duigou remercie pour cette invitation qui va lui permettre d’expliciter un certain nombre de choses. En effet, l’intérêt pour lui n’est pas tellement de présenter les positions de la CGT mais plutôt d’indiquer ce qui fonde ses positions.

Dans une phase économique et sociale où pèsent beaucoup de responsabilités sur les organisations syndicales. Les organisations syndicales connaissent leurs limites, leurs divisions et donc un certain nombre d’obstacles pour pouvoir assumer ces responsabilités mais en même temps, elles essayent de faire face au niveau français comme européen.

Les propos introductifs de Pierre Vanlerenberghe et le contexte général incitent à élargir l’approche de ces questions de l’emploi, des garanties de l’emploi et de l’intégration dans l’emploi.

La réalité de la nouvelle question sociale

D’abord, il faut dire comment se pose la nouvelle question sociale ; ce qui est incontestable, c’est le développement d’une importante population aujourd’hui, salariée, para-salariée, marginalisée socialement, désaffiliée dirait Robert Castel. Malheureusement, les évolutions au cours des prochains mois risquent de renforcer cette situation. La France compte 2 millions de chômeurs mais selon les études de la CGT c’est plutôt 4 à 4,5 millions de personnes qui sont temporairement ou plus durablement écartées d’un véritable travail et qui connaissent des situations précaires difficilement réversibles. Il y a là, dans cette exclusion de l’intégration dans l’emploi, une situation économiquement et socialement insupportable. En même temps, cela ne donne qu’une vision partielle de la question sociale. En effet, l’exclusion ne peut pas faire oublier les millions d’autres salariés qui, bien que titulaires d’un contrat à durée indéterminée, sont soumis à des contraintes d’emploi de plus en plus dures, travaillent sur des postes peu motivants, vivent des conditions de travail matérielles et morales en complet décalage avec le niveau de développement social de la France. Bien sûr, les conditions de travail se sont améliorées sur un certain nombre de points, par exemple l’aspect physique, mais la dégradation est réelle sur d’autres aspects psychologiques ou de santé. Un débat assez incompréhensible avec les interlocuteurs patronaux a lieu en ce moment où ceux-ci nient les autres facteurs de dégradation des conditions de travail.

Le rythme des gains de productivité du travail dans les activités industrielles et manufacturières a été de 4% par an sur la dernière décennie. Dans cette recherche de productivité du travail, on a atteint un certain nombre de limites. Yves Clot, psychosociologue du travail au CNAM avec lequel la CGT échange, parle même d’un « travail qui est malade ». Il y a une vraie pathologie du travail aujourd’hui. La question est que l’on a des politiques publiques et de gestion d’entreprises qui n’ont de cesse de vouloir faire rentrer de force des milions de travailleurs dans la norme d’emploi qui s’est peu à peu développée au lieu de se poser la question dans une problématique d’intégration de voir ce qu’il faut changer dans l’emploi pour permettre l’intégration à la fois de ces salariés exclus (4 à 5 millions) et des millions d’autres qui sont dans une situation de mal-vivre au travail. C’est donc le travail dans son ensemble qu’il faut soigner si l’on veut lui redonner sens et dégager de réelles perspectives d’emploi pour toutes les personnes. Donc, c’est « travail » et « emploi » ensemble qui font problèmes alors que dans les approches traditionnelles ont a eu tendance à les séparer. Devant l’urgence, l’emploi a pris le pas sur une autre approche du travail. On voit heureusement aujourd’hui la question du travail et pas simplement sous la forme « travailler plus pour gagner plus ». Il faut que la problématique du travail se réarticule aux questions d’emplois.

C’est un tel point de vue qui a été défendu par la CGT autour de deux concepts qui doivent être encore approfondis : celui de sécurité professionnelle et celui de nouveau statut du travail salarié qui lui est articulé. Confédération générale du travail : c’est cela l’identité de la CGT et non confédération générale des salariés. C’est ce choix, fait dans le passé, qui demeure toujours pertinent. C’est à travers la question du travail que s’est fondée l’identité ouvrière et pas seulement autour des conditions statutaires d’emploi.

Trois parties dans l’exposé :

- Les fondements du « New deal social » selon l’expression du secrétaire général de la confédération européenne des syndicats (CES). C’est-à-dire la volonté de donner une nouvelle place au travail et au social dans notre société. Cela rejoindra la réflexion sur la société de la connaissance, le capitalisme cognitif, la révolution informationnelle, concepts différents mais qui parlent d’une même réalité.

- Les principales dimensions de la sécurité sociale professionnelle.

- Le processus de construction avec la nécessité pour les syndicalistes de travailler avec d’autres partenaires (ONG, associations) pour apporter quelque chose de nouveau dans ce processus.

1°- Le New Deal social

Trois idées à retenir motivent pour la CGT cette approche sur les exigences d’un nouveau statut du travail et de la sécurité sociale professionnelle.

a. Quelle analyse faut-il faire de la nature spécifique des mutations technologiques auxquelles nous sommes confrontés ? Cela fait vingt ans que les prémices de transformation des systèmes productifs sont là. On parle beaucoup des nouveaux produits mais l’on parle assez peu de la manière de produire, de la révolution dans la technique même de production. La CGT a un certain nombre de réserves à l’égard de la société de la connaissance telle qu’elle a été explicitée à Lisbonne. Elle est plus proche de l’idée de révolution informationnelle c’est-à-dire le fait que l’information devient à la fois un élément directement productif et qu’elle devient peu compatible avec les monopoles de pouvoir et de propriété. Maîtriser l’information est un enjeu de pouvoir et dans le domaine économique, un enjeu de domination. Mais en faisant cela, on freine la dynamique potentielle puisqu’on ne partage pas l’information ce qui serait pourtant indispensable.

Cette évolution rend obsolète certaines formes d’organisation du travail. Cela redonne un sens à une mobilité positive des salariés parce que ce sont eux qui sont porteurs de ces informations. Avec l’automation, on a vu qu’à chaque fois que les sytèmes d’organisation ont voulu capter les connaissances des salariés sans faire la place aux producteurs, cela a débouché soit sur des échecs retentissants soit sur des sous-efficiences. La question du rapport homme-machine est absolument décisive pour une nouvelle efficacité sociale et économique. Cela conduit à une autre vision du marché du travail et de la réallocation des moyens et des ressources. C’est là où nous voyons une contradiction avec la société de la connaissance ; tout le monde ne va pas devenir ingénieur ; il ne va pas y avoir une super catégorie de travailleurs qualifiés qui vont maîtriser toute cette information. L’enjeu est qu’à chaque niveau de qualification, il y ait une élévation de la qualification permettant à chacun d’appréhender, de développer ses compétences de manière à maîtriser ce nouveau processus. Donc, ce n’est pas une vision élitiste de la société de la connaissance mais quelque chose qui appelle sans doute une nouvelle démocratie.

b. Le second fondement vient du fait que nous nous trouvons face à une transition démographique avec 50% de départs supplémentaires en retraite chaque année. Dans l’industrie dans la région parisienne sur les 500 000 salariés, il va y avoir près de 200 000 départs en retraite dans les sept prochaines années. Le choc ainsi provoqué est formidable sur nos capacités de développement. C’est une amputation d’un tiers du stock des capacités humaines auquel on va assister. Si on ne compense pas ces masses de départs à la retraite par une élévation (non pas de la quantité parce que l’on peut jouer sur l’immigration) mais de la qualité de la main d’œuvre, on aura ce choc en pleine figure. L’effort d’élévation de la qualification, d’accroissement des compétences économique et sociale correspondant à ce choc est trop sous-estimé. C’est un effort considérable à faire sur les quinze ans à venir. A défaut, on risque de perdre entre 1 point et 1,5 point de croissance. Avec si peu de croissance, on risquerait alors de ne régler ni les problèmes sociaux ni les équilibres des comptes publics. On a là un vrai défi qui implique cette transformation de la gestion du travail, des compétences, de la mobilité des salariés.

c. Le troisième fondement est plus classique à la CGT, c’est le nécessaire rééquilibrage capital-travail, des relations entre les propriétaires des entreprises et les salariés. C’est-à-dire comment on crée les conditions d’un régime stable de développement pour l’avenir en revenant sur le déséquilibre qui s’est installé ces vingt-cinq dernières années sous la pression d’un certain nombre de conceptions (Margaret Thatcher avait bien travaillé avec les cercles conservateurs britanniques sur le thème du nécessaire affaiblissement des syndicats). Toutefois, les formes institutionnelles de la propriété de l’entreprise ont aussi complètement déséquilibré les rapports entre direction et salariés sous la pression pas seulement d’un « court-termisme » mais aussi sous celle des exigences de rendement des actionnaires. Il est impossible de recréer les conditions d’une efficacité productive s’il n’y a pas des formes nouvelles de gestion, certains diraient de gouvernance des entreprises qui rééquilibrent les rapports entre propriétaires et salariés et qui fassent jouer un autre rôle aux directions d’entreprise qui ont été captées par les actionnaires et donc au profit de la seule valeur actionnariale. Il faudra bien trouver des systèmes de financement des entreprises qui pourront anticiper la longue durée et réduire les prétentions à la rentabilité financière. C’est un enjeu européen et les syndicats en discutent d’un pays à l’autre pour trouver des nouvelles formes de gouvernance.

Ces trois dimensions peuvent se résumer ainsi : dans ce contexte, il y a un enjeu de pleine utilisation des capacités humaines. C’est un enjeu économique mais aussi anthropologique et social. Le système actuel sous-utilise les capacités même si c’est parfois en les surexploitant ! La réorganisation du marché du travail, des systèmes de garanties et de droit du travail doit être déterminée par ces trois enjeux.

Cette pleine utilisation des capacités humaines se concrétise au travers de la construction d’un vrai droit à l’intégration dans l’emploi et dans une démarche visant à développer l’emploi en qualité et en quantité. Il y a une petite nuance sur ce point avec la CFDT car nous considérons comme trop courte la simple protection des parcours professionnels ce qui est une bonne chose mais il faut aussi se poser la question de la qualité, du niveau finalement atteint par les salariés. Il faut un SMIC mais aussi à un certain niveau.

2°- L’architecture de la sécurité sociale professionnelle

Rapidement, il est possible de retenir sept principes fondamentaux :

Le premier c’est de protéger le salarié dans toutes les situations de rupture de son intégration professionnelle. On retrouve l’idée de protection des parcours professionnels mais cela implique de revenir sur ce qu’est la réalité de ces parcours. Le débat avec le patronat porte pour l’essentiel sur les licenciements économiques. Chacun sait que c’est 3 à 5% des situations de rupture. La réalité c’est qu’il y a chaque année cinq millions de personnes qui pour des raisons diverses rompent le contrat professionnel avec leur employeur. Pratiquement, un quart des salariés soit à leur initiative soit à celle de l’employeur (fin de CDD, fin de contrat d’intérim, etc.). Paradoxalement, on a un débat concentré sur une tête d’épingle et on rate l’essentiel. Il s’agirait donc surtout de mieux garantir le salarié chaque fois qu’il change d’emploi, qu’il est menacé de licenciement, lorsqu’il entame une formation, quitte le chômage ou part à la retraite. La question de l’utilité sociale des personnes envoyées à la retraite n’est pas réglée par l’idée transformée en décret de cumul emploi-retraite qui peut avoir des effets pervers et surtout sélectifs et élitistes parmi le salariat.

Le second principe est qu’il faut reconnaître des droits attachés au salarié. C’est la question posée par le rapport Supiot. Aujourd’hui, l’essentiel des droits sociaux est lié à l’exercice d’un emploi. Quand on perd son emploi, on perd les droits correspondants. Un système de filet de sécurité sur la base de droits universels est une bonne démarche. Encore qu’il faille augmenter le niveau de ces droits et qu’il faille penser l’articulation de ce système avec celui qui est propre au droit du travail. La différenciation des deux systèmes qui s’accroît aujourd’hui nous inquiète. C’est notre débat sur l’accord UNEDIC. Est-ce que l’on doit ne s’intéresser qu’aux salariés proches de l’emploi ? En renvoyant vers l’Etat tous ceux qui ne sont pas facilement intégrables et qui sont largement en dehors de l’emploi. On peut diverger sur cet accord mais c’est la question qui est posée depuis des années, le patronat souhaitant se débarrasser de la responsabilité de ceux dont il ne se considère pas comme l’employeur. C’est pourtant la problématique des années trente qui revient ; c’est une situation de sous emploi durable qui peut se structurer dans les années à venir. Les divers droits acquis par les salariés doivent être transférables (droit à la formation, reconnaissance des qualifications et des compétences, ainsi que certains avantages sociaux, compte épargne-temps, système de prévoyance, etc.). Le débat a commencé puisque l’on a un tout petit bout sur la formation, pas assez général. On a posé la question justement des systèmes de prévoyance et puis, compte tenu des limites de la sécurité sociale, d’un certain nombre de droits complémentaires. On va avancer mais on est dans un changement qualitatif d’approche à partir du moment où l’on pose cette question de la transférabilité.

Troisième principe : La rupture du contrat de travail doit être exceptionnelle et ultime. On doit faire en sorte de développer les actions avant qu’il y ait rupture du contrat de travail. Le salarié doit maintenir le lien avec son employeur le plus longtemps possible. Dans l’idéal, jusqu’à ce qu’il ait retrouvé un contrat de travail équivalent ou une situation lui permettant d’envisager un travail équivalent. Il faut être clair. La rémunération ne peut plus être dans certains cas à la charge de l’employeur. Aujourd’hui, cette rupture du contrat de travail de l’employeur est synonyme de la fin de sa responsabilité vis-à-vis du salarié. Nous voudrions que la responsabilité de l’employeur puisse continuer au-delà de la décision de licenciement. La preuve est que partout où se sont imposés des mécanismes exceptionnels de ce type, la réinsertion dans l’emploi a été beaucoup plus efficace que lorsqu’il y avait un employeur qui ne se sentait plus responsable du reclassement du salarié.

Quatrième principe : l’accès à la formation. C’est la plus grande inégalité qui existe aujourd’hui dans le monde salarial. Plus vous êtes qualifié, plus vous êtes formé et plus vous avez de chances d’accéder à la formation. Il y a besoin là d’un effort qualitatif pour permettre aux salariés de se former. On regrette cela et c’est l’une des raisons de notre opposition à la simple fusion entre l’ANPE et l’UNEDIC. Nous développons une vision plus large d’un service de l’emploi qui intégrerait la formation professionnelle, l’AFPA, etc. Nous regrettons que les problèmes n’aient pas été posés avec cette dimension.
Cinquième principe : c’est l’idée d’éradication des causes de vieillissement prématuré au travail. C’est une réalité qui est difficilement perceptible à l’extérieur du monde salarial mais qui est le problème de fond posé derrière la pénibilité du travail et sa reconnaissance. 25 ou 30 ans de travail à la chaîne, en horaires décalés cela fait vieillir de dix ans plus vite. C’est cette question qui est derrière celle du travail des seniors. Le vieillissement est inégalitaire et il dépend largement de ce que l’on fait dans son activité professionnelle. L’espérance de vie augmente mais les écarts d’espérance de vie persistent. Il faut le dire.

Sixième principe : c’est un chantier extrêmement difficile, pour bâtir un tel système, il faudra réfléchir au mode de contribution sociale des entreprises, c’est-à-dire au financement et à la mutualisation du système. La CSG ouvre la voie mais avec des problèmes. La question n’est pas seulement entre entreprises et salariés mais aussi entre entreprises, quelle mutualisation ? En Allemagne, celle-ci est beaucoup plus poussée que chez nous. Il va falloir trouver des modes territoriaux, ou nationaux ou européens qui permettent de réaliser cette mutualisation. La CGT propose une transformation fondamentale de la contribution patronale aux institutions sociales avec une modulation en fonction de la richesse produite par les entreprises et tenant compte de la gestion de l’emploi et du travail y compris avec des systèmes de pénalisation comme cela a été proposé pour l’UNEDIC avec une surtaxe liée à la précarité. On le fait pour l’intérim. Pourquoi ne le ferait-on pas pour des entreprises qui usent et abusent de toutes les formes de précarité mettant ainsi à la charge de la société des sommes souvent très importantes ?

Le septième principe : un système plus protecteur qui responsabilise les entreprises mais qui doit aussi permettre de responsabiliser les salariés. Il faut des soutiens efficaces mais aussi des contrôles et des sanctions pour les salariés ou les employeurs qui ne joueraient pas le jeu. C’est au bout des processus et non pas comme principe initial en pensant que c’est cette pression qui va changer le fonctionnement du marché du travail.

3°- Le processus de construction de la sécurité professionnelle

Ce n’est pas seulement sécurisation et mobilité pour les travailleurs mais c’est élévation dans la sécurité des qualifications, des compétences et des capacités humaines. Deuxièmement, c’est un objectif d’intégration dans l’emploi. C’est le vieux débat de 1848 sur le droit à l’emploi. Comment on y parvient ? Ce n’est pas les chantiers nationaux que l’on voudrait mais quelque chose qui rendrait concret cet objectif d’intégration. Troisièmement, il ne s’agit pas d’uniformisation. Ce n’est pas un statut du travail salarié qui descendrait d’en haut comme un statut de la fonction publique. Ce n’est pas une loi, un texte. C’est en réalité, une construction progressive à partir des éléments mentionnés et sans doute faut-il envisager d’avoir d’assez grandes différences selon les secteurs. Il faut ménager des souplesses mais à condition qu’il y ait un certain nombre de principes communs qui expriment la solidarité du salariat et qui soient un élément de lisibilité pour le salarié.

Cette démarche doit amener l’organisation syndicale à avoir de nouveaux rapports avec les autres forces sociales et notamment les forces associatives et les ONG. On n’est plus à simplement se poser la question. On est dans différents domaines au-delà de l’expérience. Par exemple, sur la question du développement durable, le dialogue et le travail en commun que nous avons fait avec les ONG du secteur aux plans national et européen sont quelque chose d’absolument nouveau. Jusqu’à 7 ou 8 ans, les ONG regardaient les syndicats comme des concurrents et les syndicats regardaient les ONG comme des structures qui voulaient empiéter sur leur domaine. On a aujourd’hui presque des comités de liaison tout en assumant aussi nos différences (par exemple sur le nucléaire civil). Nous commencons à avoir ces échanges aussi dans le secteur des services à la personne puisqu’il y a des enjeux syndicaux et sociaux. Dans plusieurs départements, un travail est fait en commun. Il y a là un double enjeu : du côté syndical, le syndicat découvre les dimensions plus proprement sociétales de ces problèmes sociaux et du travail et de l’autre côté, les associations comprennent quelle est la place du travail dans les problèmes sociaux qu’elles ont, elles à traiter. Ensemble, nous avons à traiter l’articulation du travail avec l’organisation de la société. On a besoin d’en discuter. On a besoin de le retravailler et de voir quels sont les éléments nouveaux qu’il faut que chacun assume.

Sur la question de la crise que nous traversons. Elle n’est pas pour nous purement conjoncturelle. Pour de nombreux observateurs c’est une grave crise conjoncturelle mais avec l’idée que dans six mois ou un an, cela pourra repartir comme avant. Or, c’est une crise financière, c’est une crise économique qui est en train de devenir sociale mais c’est aussi une crise sociétale qui porte aussi sur les valeurs et donc on ne trouvera pas un nouveau chemin de sortie sans avoir discuté de ce nouveau sentier de développement avec une nouvelle place du social avec l’acceptation d’un new deal social qui n’est pas simplement redistributif mais qui est beaucoup plus fondamental et structurant. Si c’est le bon diagnostic de la crise, cela veut dire qu’il ne faut pas attendre pour avancer sur les sujets indiqués précédemment mais qu’en réalité, ils font partie des éléments de solutions possibles à cette crise. Il ne s’agit donc pas de retarder les choses en disant nous pourrons aborder ces sujets quand les choses iront mieux. On a besoin de les aborder parce que les choses ne vont pas bien aujourd’hui et qu’ils font déjà partie de la solution nécessaire.

Débats :

Pierre Vanlerenberghe remercie Jean-Christophe Le Duigou en précisant qu’il a bien senti sa volonté de caler sa réflexion sur des analyses de long terme. Il pose ensuite cinq questions :

1) Dans l’analyse du travail, l’évolution même du travail a été peu évoquée. Le rapport de subordination qui est à la base du droit du travail et qui est fondé sur le travail prescrit, est en train de bouger. Le travail est de moins en moins prescrit. Il est davantage construit par l’individu. Il y a une injonction dans l’organisation du travail pour que l’individu s’investisse lui-même dans l’élaboration du travail. Par exemple, dans les métiers de la relation, et singulièrement des services à la personne, il est clair que des adaptations sont faites entre salarié et la personne servie. On sort ainsi progressivement du cadre habituel du droit du travail. Cela a des conséquences et pourrait expliquer le fait que le travail devienne un peu plus stressant. Il ne s’agit pas seulement de répondre à une injonction en disant : « vous faites ceci ou cela » mais à une injonction complexe supposant de construire le travail lui-même. Ceci est souvent absent des réflexions syndicales.

2) En faisant allusion à Alain Supiot et peut-être à trop vouloir mettre l’accent sur les droits liés à la personne du salarié ou à la personne citoyenne, progressivement la réflexion a conduit vers un courant où la mise en cause de la responsabilité de l’employeur a diminué. Nos systèmes sociaux abandonnent progressivement la régulation des comportements et notamment ceux des employeurs. Au vu des négociations de ces dernières années, n’y a-t-il pas là une dérive qui rentre bien dans ce qu’a été le développement du capitalisme récent ? « L’employeur prend de moins en moins le risque d’emploi » comme le disent certains juristes du travail.

3) Le concept de sécurité sociale professionnelle, traduit-il effectivement un statut au sens de la fonction publique ou est-il seulement une avancée conceptuelle qui permet d’avoir une attitude de négociation qui fasse qu’on prenne les différents aspects par élément en sachant qu’au bout, on construira quelque chose qui n’est pas tout à fait de l’ordre du statut.

4) Il faut rééquilibrer le capital-travail. On se rapproche de la question de la démocratie industrielle comme les nordiques et les anglo-saxons la posent. C’est la question de la participation sous des modes divers à la décision. Encore faut-il avoir à ce moment là un syndicalisme de propositions.

5) La CGT a construit son discours sur une stratégie de l’offre : la qualité du développement. Que faut-il penser du retour à Keynes aujourd’hui ? C’est-à-dire d’un discours davantage fondé sur la demande ?

Jean-Christophe Le Duigou : l’évolution du travail que j’ai essayé d’esquisser m’a écarté un peu de la question du rapport de subordination. On ne sortira pas aussi rapidement qu’on pourrait le souhaiter du contrat de travail et des équilibres qui existent. Les choses bougent. Un des premiers avantages des 35 heures a été, plus que les créations d’emplois, d’ouvrir la négociation dans l’entreprise sur les questions d’organisation du travail qui étaient jusque là le monopole des directions. On peut donc faire bouger les lignes à l’intérieur du contrat de travail dans le sens d’un rééquilibrage de cette relation historique de subordination.

La question de l’irruption des services change la donne. Cependant, il n’y a pas d’un côté la production et de l’autre les services. Cette vision historique (primaire, secondaire et tertiaire), inspirée de Fourastié, est réductrice. On constate aujourd’hui que les services se développent mais aussi qu’ils s’industrialisent. On voit émerger à l’intérieur du fonctionnement des services des méthodes qui étaient réservées à la production matérielle manufacturière. D’un autre côté, les services pénètrent aussi la production. La clientèle fait presque parfois irruption dans les ateliers. L’ouvrier de Renault ou de Citroën ne voit pas deux fois dans la même journée la même voiture parce que chacune est faite en fonction des désidérata des clients. Cette interpénétration est un des éléments qui modifie profondément la nature du travail. Certains ont pu penser à la fin du travail. Certaines formes de travail s’évanouissent mais pas aussi vite qu’on a bien voulu le dire mais c’est plutôt un changement à l’intérieur du travail qu’un effacement de celui-ci.

Sur les droits liés à la personne, effectivement, il ne faut pas oublier que ce qui est une émergence légitime, la reconnaissance de l’individu ne se confond pas avec l’individualisme. On parle parfois de l’individuation pour marquer cette distinction. C’est la suite de ce progrès historique de la reconnaissance de l’individu en dehors du seul cadre anthropologique de sa famille ou de sa communauté. L’individu existe et c’est un grand progrès et ce progrès est à gagner à l’intérieur de l’entreprise dans l’organisation du travail. Cependant, nous pensons toujours que cela doit s’exprimer dans un cadre collectif. Il y a besoin de références collectives, d’un système collectif. Sans cela les droits individuels sont limités. Par exemple, chacun a envie de choisir son âge de départ à la retraite. C’est à peu près possible pour un cadre supérieur qui a différents outils pour gérer cela mais quelle sera la liberté de choix dans les conditions actuelles pour un salarié dans l’automobile ou la sidérurgie ? Donc, on a besoin de poser la question de ce cadre collectif. C’est une dialectique entre choix individuel qu’il faut développer et cadre collectif qui peut garantir finalement cette liberté. Sans cadre collectif, on va revenir à une sorte de « néo-féodalisme des relations sociales dans l’entreprise » selon l’expression d’Alain Supiot.

Sur la question du statut. Il ne s’agit pas d’un néostatut de la fonction publique même si celle-ci comprend des éléments anticipateurs positifs comme la reconnaissance de la qualification quelque soit l’emploi que l’on peut occuper. On ne souhaite pas revenir à une grande loi au Parlement. Statut n’est pas à prendre au sens formel et juridique mais au sens substantiel. On a un débat pour savoir si c’est un statut du salarié ou un statut du travail qui permet au salarié de pouvoir s’affirmer. C’est un débat qui demeure.

Sur la démocratie industrielle, c’est un point pour nous qui est essentiel. Pour la CGT, il ne peut pas y avoir confusion des genres et que le syndicat devienne un acteur de la décision économique dans l’entreprise. Les salariés de l’entreprise doivent avoir une représentation dans l’entreprise et la possibilité de participer aux choix et aux décisions y compris aux choix stratégiques. Cette participation des salariés aux conseils d’administration est utile. Certains grands patrons ont même reconnu que cela avaient pu les aider à éviter certaines erreurs. Dans le fondement historique des comités d’entreprise, ce n’était pas la co-gestion à l’allemande. C’était l’idée d’une participation à la gestion mais elle a été rapidement évacuée. Le syndicat n’est pas là pour gérer sinon il va devenir rapidement schizophrène. En revanche, il faut que les salariés participent ce qui est en conformité avec notre droit constitutionnel. Ce sont toujours des droits individuels dans un cadre collectif.

Que Keynes revienne dans le débat me paraît plutôt comme positif. Un élément de son analyse est qu’il peut y avoir des situations de sous-emploi durable structurel des capacités humaines et productives. Au plan français, européen comme international on est aujourd’hui dans cette situation là. En même temps, j’ai peur que l’on ne traite pas la vraie question qui n’est pas de choisir entre politique de la demande ou de l’offre mais qui est de travailler à l’articulation nouvelle que Keynes avait commencé entre l’offre et la demande. Sa notion de « demande effective » ne conduit pas simplement à une relance de consommation mais bien à une perspective de consommation s’appuyant sur une politique efficace de l’offre faisant une place aux salariés. Il faut reprendre ce qu’il y a de plus radical dans Keynes. Sans cela, on reste dans un débat de sourds.

Daniel Le Scornet : cette approche par le biais anthropologique, y compris cette nécessité de réenchanter le monde du travail, de sortir d’une vision doloriste, assez portée par le mouvement syndical et qui au niveau psychologique a des effets. On quitte cette période terrible où c’était l’emploi pour l’emploi. Il faut que le travail redevienne le principal sujet. C’est une question décisive au niveau réel comme mental. Il faut reprendre l’offensive pour traiter la nouvelle question sociale malgré la formidable poussée sur la souffrance au travail qui est aussi une réalité. L’idée que c’est plutôt le travail qui est malade est une pointe offensive plus forte que le constat de la souffrance au travail. Si on fait ce basculement radical, on change la question sociale et apparaît une capacité d’offensive tout à fait neuve. Mais cette perspective, pourquoi les organisations syndicales et notamment la CGT, donnent-elles assez peu de place aux problèmes démocratiques ? Avec les travailleurs pauvres notamment dans le champ des services, il faudrait changer l’imaginaire des organisations syndicales. De même, la démocratie ayant reculé dans le champ de la protection sociale, il s’est complètement étatisé. Quel type de démocratie faut-il mettre derrière la « sécurité sociale professionnelle » ?

Jean-Christophe Le Duigou : rapidement, car je partage certaines critiques. Sur la question du travail, c’est intentionnellement que je n’ai pas repris « souffrance au travail » (Dejours) mais plutôt « travail malade » (Clot). Bien sûr, la souffrance existe mais dans le travail il n’y a pas que cela. Cela renvoie à un débat plus fondamental sur lequel Hannah Arendt n’avait pas totalement raison c’est cette opposition entre travail et création. Dans tout travail, même à la chaîne, il y a une création que l’employeur cherche d’ailleurs toujours à capter dans les nouvelles formes de travail évoquées. Elle s’est trompée sur ce point.

Sur la question de la démocratie au travail, je l’aurais longuement développée si j’avais traité les nouveaux statuts du travail salarié mais je me suis centré sur la sécurité sociale professionnelle dans cet exposé. Pour la sécurité sociale on est encore trop prisonnier de cette tension entre la représentation des salariés et l’intervention directe de ceux-ci dans la gestion. La légitimité des nouveaux accords est une étape importante. Les salariés vont pouvoir choisir qui parle en leur nom et qui peut s’engager dans des accords en leur nom. Il y a là une amorce de transformation mais on n’a pas la même chose du côté de la protection sociale ; cela poserait d’autres débats (paritarisme et autres formes de gestion de la protection sociale). On avance bien sur la démocratie dans l’entreprise on a plus de mal sur la démocratie sociale y compris parce que des rapports avec la démocratie politique se trouvent immédiatement posés. Des parlementaires viennent de protester parce que le gouvernenement allait discuter avec les organisations syndicales de la réforme de la taxe professionnelle. On a besoin de sortir de cette approche en silo vertical où chacun a son domaine et où finalement, ce qui bouge à côté c’est toujours au détriment de ses prérogatives.

Paul Arnaud, juriste, nouveau centre : je ne veux pas dresser un inventaire à la Prévert des constats : la place du salariat, la souffrance, le stress du salarié, les évolutions du salariat. Vous avez brossé un tableau des effets des impératifs du rendement des capitaux financiers à deux chiffres. La valeur du travail humain représente le cinq centième de l’investissement en capital. Vous n’avez pas parlé de la répartition internationale du travail. N’y a-t-il pas une économie-Monde qui fonctionne et qui est la source des difficultés rencontrées qui génèrent les préoccupations des syndicats et le mal-vivre. Les pays qui ont beaucoup de main d’œuvre ont une carte à jouer et pourra-t-on résister à cela ?

Jean-Christophe Le Duigou : je ne vais pas traiter de la mondialisation. On y travaille. On a quand même fondé une confédération internationale, certes avec beaucoup de retard. C’est encore plus une entité de représentation bureaucratique qu’un outil d’intervention des salariés. Il y a beaucoup de choses que l’on ignore. Par exemple, l’émergence des accords cadres dans les grands groupes industriels. 20 sont signés. C’est quand même autre chose que des codes de bonne conduite. C’est des outils avec reconnaissance du partenaire syndical. C’est le début d’une régulation internationale. On essaie de faire des choses mais on n’a pas encore les bons concepts d’analyse. L’approche en termes classique de Division internationale du travail (DIT) cela ne marche pas. Pourtant, c’est cela que l’on nous impose comme cadre d’analyse. Les chinois ont annoncé qu’ils allaient avoir pour la première année plus d’étudiants que les Etats-Unis et l’Europe réunis ! C’est fantastique. Probablement que les chinois sont en avance sur nous sur la voiture électrique ! L’idée de la DIT qui voudrait qu’ils vont visser des boulons avec leurs bas coûts de main d’œuvre ; cela a pu être vrai dans certains secteurs (textiles, jouets, etc.) mais ce n’est pas là que vont se porter les enjeux pour demain. Cette idée d’une DIT globalement favorable à tout le monde si on ne la travaille pas dès maintenant on va avoir des réveils douloureux avec la Chine, l’Inde ou le Brésil. Il faut retravailler en profondeur les outils d’analyse de ces questions.

Jean Bastide : vous avez évoqué l’inégalité fondamentale des salariés face à la formation professionnelle et l’absence de l’AFPA dans le cadre du service public de l’emploi. Est-ce que la CGT s’est positionnée sur l’ arrêt des maisons de l’emploi ? Dans certaines maisons, les partenaires sociaux y étaient (par exemple à Bressuire). L’approche y était beaucoup plus globalisante. Le bassin d’emploi était connu par les différents partenaires et il y avait un souci réel du travail et pas seulement de l’emploi et cela avec une vision prospective. Aujourd’hui, ces dynamiques qui se sont développées sont menacées. Cela pouvait constituer une approche complémentaire en permettant au service public de l’emploi d’être au sein d’un ensemble institutionnel plus large et pluridisciplinaire qui ouvrait vers une approche globale sur un territoire. Est-ce que la CGT a une position là-dessus ?

Jean-Christophe Le Duigou : le débat a été perturbé à la CGT au moment de la présentation des maisons de l’emploi par l’existence d’autres perspectives concurrentes de fusion (ASSEDIC, ANPE, etc.). Donc cela a souvent été interprété par les agents du secteur comme l’anticipation de la fusion. Alors que le point de vue majoritaire était que cela pouvait être vu de manière tout à fait différente voire comme étant plus large que le simple rapprochement de l’UNEDIC et de l’ANPE. Cela permettait de mettre d’autres acteurs absolument décisifs pour cette gestion territorialisée de l’emploi et du travail. Là, il y a aussi des différences d’approches syndicales. Je pense que l’on va s’épuiser pendant des mois à fusionner deux cultures qui sont fondamentalement différentes. Je ne dis pas qu’il n’y a pas de problématiques de rapprochement. Je crains qu’il n’y ait beaucoup d’énergie et de temps absorbés par la fusion des deux cultures et l’on sait bien que c’est très difficile (différences de statut, de grilles de rémunération). Alors qu’il y a une urgence. J’ai des e xemples dans le Nord-Pas-de-Calais de Maisons de l’Emploi que l’on a soutenues et qui ont tourné avec un appui de nos organisations professionnelles qui permettaient à nos organisations interprofessionnelles territoriales, union locale et union départementale d’avoir une efficacité. Je regrette aussi [Je remonte à un petit peu plus loin] que l’amorce d’un traitement territorial qui pouvait être apporté par les comités locaux de l’emploi, créés au début des années quatre-vingt-un et qui subsistent encore dans quelques régions avec des prérogatives limitées, n’ait pas été utilisée comme levier pour faire de la prospective d’emploi et de la GPEC au niveau territorial. Il y avait de nombreuses initiatives ces vingt dernières années qui ont pu être étouffées par une vision d’en-haut et par la difficulté à fédérer des processus diversifiés.

Question d’un anonyme : ces vingt dernières années, l’accès à l’emploi pour les jeunes s’est fortement dégradé ; le temps d’accès à un CDI et à l’autonomie s’est allongé. Par rapport à ce qui a été dit sur la sécurité sociale professionnelle, comment cette question spécifique de l’accès des jeunes est-elle prise en compte ? Vous avez évoqué le New Deal social notamment pour redonner une nouvelle place au long terme et à de nouveaux rapports dans l’entreprise… Une chose me frappe énormément aujourd’hui c’est l’évolution de l’entrepreneuriat qui vit le choc démographique dont vous parliez. En région parisienne dans les prochaines années, la moitié des chefs d’entreprise vont passer la main. Or, comme l’on voit que la propriété du capital et de plus en plus médiatisée par des institutions financières. La dépendance des PME risque de s’accélérer. N’y a-t-il pas d’autres modèles, par exemple d’économie sociale à promouvoir au niveau syndical par rapport à cet enjeu ?

Jean-Christophe Le Duigou : sur le dernier point, ce que moi j’appellerai la pluralité des modèles d’entreprise, je pense que l’on est dans une situation où on a intérêt à utiliser tous les outils. On a aidé le mouvement coopératif à sa demande à redéfinir son identité. On dialogue avec les employeurs ou les entreprises de l’économie sociale dans le même souci. On a nos expériences négatives. On ne peut le faire que si certaines conditions sont remplies. On est prêt à appuyer car nous avons intérêt à avoir une économie pluraliste. Reste que l’on a quand même un problème global de financement des entreprises. Nous le disons et nous le dirons fort. Non pas qu’on ait des problèmes globaux de financement du pays. Nous avons une épargne abondante. L’Europe a un excédent d’épargne. Le problème c’est que l’on va financer les Etats-Unis. La question de l’Europe c’est comment on utilise mieux cette épargne là pour développer le tissu économique. C’est majoritairement une épargne des salariés. Il faut qu’elle soit protégée. Il serait temps au niveau européen de proposer de nouveaux dispositifs institutionnels et un recyclage de ces financements au service d’un certain nombre de projets qu’ils soient publics ou d’entreprises. Je ne crois pas au retour de l’actionnariat familial ; il ne représente que 20% du financement. Ce que l’on a vu se développer ce sont de grands fonds d’investissement et de pension que l’on connaît dans leur gestion. On a là un réel problème qui impose des solutions nouvelles.

Sur le problème des jeunes, je nuancerai votre propos. On ne peut pas dire que tous les jeunes soient sur le même terrain. C’est vrai que des gens sortant des écoles d’ingénieurs n’ont pas trouvé toujours rapidement un emploi. Mais regardez les chiffres et la différence chez moi entre les jeunes de Saint-Denis et ceux qui sortent des instituts et écoles universitaires. La difficulté est cinq ou six fois plus grande pour celui qui n’a qu’un BEP. Peut-on dire qu’il y a un problème global d’accès des jeunes ? Il y a des difficultés, certes, mais il existe surtout un problème pour 100, 120 000, 150 000 jeunes qui sortent sans véritable qualification et dont on sait qu’ils ne seront pas en situation d’acquérir cette véritable qualification ultérieurement. On commence à avoir les analyses des cohortes de ceux qui sont rentrés dans les emplois précaires, de ceux qui ont été tenus à la marge, et on s’aperçoit que dix ans après, ils ne sont toujours pas insérés et intégrés dans l’emploi. On essayé beaucoup de choses. Je me souviens des fameux stages Riboud pour donner en deux ans une qualification. On a identifié le problème mais on n’a pas trouvé les moyens d’y porter remède. Reste que dans les années qui viennent du fait de la situation démographique, le problème ne va pas se résoudre automatiquement. Dans les années trente on a eu du sous-emploi alors que l’on avait eu la saignée de la guerre 14-18. Mais si on a une stratégie de développement, on aura besoin de compétences et d’améliorer toutes les compétences. C’est pourquoi, je suis optimiste. Une société ne peut pas laisser en déshérence une partie de ses jeunes. Donc, il faut que l’on trouve une solution.

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